המתפוטרים
מה עושים עם עובדים שרוצים פיצויים ולכן עושים הכול כדי שיפטרו אותם?
עבודות לחרדים | 30 נוב 2015 18:25

עובדים רבים שרוצים לעזוב מעדיפים שיעזיבו אותם ולזכות בפיצויי הפיטורים או בדמי האבטלה – אפילו במחיר של איבוד המלצות טובות ממעסיקם (שיפטרם בשל תפקוד לקוי, גם אם מדומה, ולכן לא ימהר להמליץ עליהם), ושל פגיעה בערכם בשוק מבחינת מגייסים פוטנציאליים חדשים.

 

רבים בוחרים לעשות זאת בעתות משבר בארגון או בירידות במשק, שכן אז קל יותר לתרץ פיטורים מול מראייני עבודה חדשים, ואפשר לצאת מזה בלי כל פגע תדמיתי.

 

עובדים ש"התפוטרו" מספרים

 

משיחותיי עם עובדים שעשו את זה נראה שכמעט כל האמצעים כשרים. כך למשל סיפרה זו שנעלמה מהשטח: "השתדלתי לקחת המון חופש… ובעיקר בימים לחוצים או על חשבון אירועים חשובים, גם ללא אישור, ותירצתי את זה בכל מיני סיבות אישיות" (א', פקידת ייצוא בחברת ספנות).

 

 

או זה שנהיה קטנוני: "כשסירבו להעלות לי את השכר התחלתי לאחר, להירדם על השולחן, לקחת לעצמי קרדיט על כישלונות, ולהציק להנהלה בכל מני שאלות מתחשבנות על החזרי נסיעות, על תשלום השתתפות בכנסים מחוץ לשעות העבודה, וכאלה. המאסתי את עצמי, עד שלמנהלת שלי לא נותרה בררה" (ע', עובד בבית דפוס).

 

 

וכך סיפרה זו שראשה במקום אחר: "התחלתי לדבר בכל הזדמנות על הכשרה מקצועית בתחום אחר לגמרי, ועל הקמת עסק עצמאי בתחום הזה. כל דבר קישר אותי לשיחה על זה. במקביל לכך, השתדלתי לעשות את המינימום הנדרש ממני" (ד', מעצבת פנים).

 

 

וזה שמשבית שמחות: "פשוט הפכתי להיות מעצבן! התנגדתי לכל רעיון שמישהו הציע, עיכבתי ישיבות על זוטות, הערתי הערות מטופשות ומרגיזות בכל הזדמנות, ובנוסף לכך, השתדלתי להיראות דכאוני ועייף. הייתי אחד כזה שממש לא כיף להיות בחברתו. זה עבד!" (פ', רוקח בחברת פארמה).

 

 

מכניסים את המנהלים למלכוד

 

 

עובדים שפועלים כך מכניסים את מנהליהם למעין מלכוד, מפני שגם אם הם מזהים שעובדיהם מתנהלים כך במכוון, הם לא יודעים מה נכון לעשות:

 

אם יפטרו אותם – יספקו להם את מבוקשם למרות שפעלו בעורמה ובפועל לא מגיע להם, ויצטרכו לשלם מחיר כספי כבד.

 

אם לא יפטרו אותם – כדי לא לספק להם את תחושת הניצחון – ייאלצו לקבל את התנהלותם הבעייתית והלא יעילה בעבודה ולהסתכן

 

 

בפגיעה בתוצרים וברווחים, וייתקעו עם עובדים גרועים.

 

ואם יפצחו במאבק ויתחילו לאמלל אותם כדי שייכנעו וירצו להתפטר בעצמם – יהיה זה בזבוז אנרגיה ועצבים משווע.

 

אז מה עושים?

 

הדרך היעילה ביותר תהיה הפרו-אקטיבית, שבה מונעים ממצבים כאלה להתרחש: עוקבים אחר מצב המוטיבציה והאושר של העובדים, מתחזקים אותם, ולא נותנים לאף אחד להגיע למצב של תסכול וסבל. אולם לא תמיד אפשר לשלוט בכל:

 

  1. יד על הדופק: חשוב להבחין בירידה בתפקוד של עובד מספיק מוקדם, כדי שהדבר לא ייגרר זמן רב, יזיק לארגון, ויחצה את נקודת האל-חזור מבחינת הסיכוי להתעשתות (עם זאת, הימנעו מלהגדיר עובד כבעייתי רק על סמך מאורע אחד או שניים). לאחר שזיהיתם עקביות בתפקוד לקוי – כתבו לפניכם במדויק את הבעיות בתפקודו.
  2. זמן לתקשר: זמנו את העובד לשיחה ונסו להבין מה הנסיבות שבגללן חלה ירידה בתפקודו ("מה שלומך, שמוליק? שמתי לב שלאחרונה אתה מרבה לאחר, ונראה עייף ומדוכדך. הכול בסדר? אני קצת מודאג"). יתכן שיתגלה עובד אומלל שמשווע לפיטוריו, ולחלופין יתגלו בעיות ספציפיות שניתנות לפתרון. במקרה כזה לעתים די בתשומת לבכם כדי לשפר את תחושתו ולשנות את המצב, ואם אין שיתוף פעולה מצד העובד – אפשר להיעזר בגורם ארגוני אחר כמנהל משאבי אנוש או מנהל אחר שקרוב לעובד.
  3. כן לשקם: אם מדובר בעובד טוב שנתקל בבעיות נקודתיות ופתירות, כדאי להשקיע לטובת שיקומו. כשהדבר נעשה בזמן ותוך הבעת אכפתיות ורצון לסייע לו – גם אם ייחל לפיטוריו, יש סיכוי טוב שיחזור בו ויראה את הדברים באור שונה ("חשבתי שאני לא רוצה להיות פה, אבל הבנתי שאני באמת חשוב למנהלת שלי. היא ראתה שרע לי, וזה לא מובן מאליו"). בהתאם לנסיבות שעלו בשיחה, הציעו הכשרה, ארגון זמנים מחדש, סיוע מעובד נוסף במקרה של עומס יתר, חופשה ללא תשלום, העברה לתפקיד אחר בארגון ועוד.
  4. לא לשקם: אם לא ניכר שיתוף פעולה מצד העובד, והוא אכן מדבר ומתנהג כמו מישהו שמעוניין שיפטרו אותו – אין מנוס מלפטרו, וזאת בליווי משפטי במטרה למנוע פעולות שיגררו תביעות בשלב מאוחר יותר.
  5. הסכמה הדדית: אם החלטתם לפטר, עשו זאת בהסכמה הדדית ובפשרה (ככל האפשר), כדי שהעובד, מצדו, ישקיע בחפיפת מחליפו, ויסיים את ענייניו המקצועיים כראוי. ככלל, שמרו על רוח חיובית והימנעו מקונפליקט. מאבק יסכן את המוטיבציה של שאר העובדים, יפגע במוטיבציה של העובד העוזב להשקיע מאמץ אחרון בעבודה, ועלול לפגוע גם במוניטין שלכם במקרה שהמפוטר ירצה להכתים את שמכם כנקמה.

 

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.

מאמרים שאולי יעניינו אותך

0 תגובות

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

[fbcomments]