איך להתארגן במקום העבודה? מדריך
כמה עובדים נדרשים כדי להכיר בהתאגדות, האם ניתן לגבות דמי חבר גם ממי שבוחר לא להצטרף להתארגנות האם ניתן לפטר עובדים שהם חברי ועד? שאלות ותשובות
עבודות לחרדים | 28 יול 2015 13:15

 

בשנים האחרונות החלו התארגנויות עובדים בענפים חדשים במשק, שנחשבו כמעוז החוזים האישיים כמו היי-טק, ביטוח ופיננסים. תהליכים אלו מעוררים לא מעט שאלות בקרב העובדים, באשר לקביעת החוק ופסיקת בתי המשפט ביחס להגנה על זכויותיהם.

 

סיבות שונות עשויות להביא לתוצאות שונות בכל הנוגע להגנה על זכות התארגנותם של עובדים ועל המגבלות שיוטלו על המעסיק. אז מה זכויות העובדים והמעסיקים בהליכי התארגנות? לפניכם שאלות ותשובות בנושא:

 

מהי בכלל הזכות להתארגנות?

 

זכות ההתארגנות במקום העבודה היא בעלת מעמד של זכות יסוד במשפט הישראלי ומעוגנת בסעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, לפיו נקבע כי לכל עובד זכות לפעול להתארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים. כן נקבע כי עובד לא יפוטר בשל פעילות בארגון העובדים או לטובת הקמתו של ארגון עובדים.

 

זכות ההתארגנות מכילה בתוכה שלוש זכויות משנה: הזכות להקים ארגון עובדים ולמנות לו ועד יציג (כאשר מנגד עומדת הזכות שלא להתאגד), הזכות לנהל משא ומתן לגיבוש הסכם קיבוצי בין העובדים למעסיק, והזכות לשבות – המהווה את "נשקם" של העובדים במשא ומתן זה. למעשה, התכלית החשובה ביותר היא יצירת ההסכם הקיבוצי, מתוך הנחה שקבוצת עובדים מאורגנת תצליח לייצר לעצמה תנאים טובים יותר מאשר כל עובד בנפרד.

 

מי רשאי להתאגד?

 

החוק הישראלי מקל יחסית לעומת מדינות אחרות בעולם. על מנת שקבוצת עובדים תוכל להתאגד תחת ארגון עובדים יציג, נדרשים לפחות שליש מעובדי העסק להצטרף אליו ושלא יהיה בנמצא ארגון עובדים גדול יותר.

 

בדרך כלל רואים בכל עובדיה של חברה כמקשה אחת, גם אם יש לה מפעלים וסניפים רבים. כלומר, אם לחברה ישנם 10 סניפים עם 10 עובדים בכל סניף, צריכים להתאגד לפחות 34 עובדים מכלל הסניפים. עם זאת, במקרים חריגים, בנסיבות של ייחוד קבוצה מסוימת, כן יתאפשר להכיר בקבוצת עובדים מצומצמת כ"יחידת מיקוח" נפרדת.

 

במקום העבודה נוצר ארגון עובדים, אך לא הצטרפתי אליו. מה זה אומר לגביי?

 

יש לשאלה הזו שני היבטים עיקריים, והם תחולת ההסכם הקיבוצי, וגביית תשלום על ידי ארגון העובדים. ראשית, חשוב להדגיש שההסכם הקיבוצי חל באופן עקרוני על כלל העובדים, גם אם אינם חברים בארגון העובדים שחתם על ההסכם.

 

בנוגע לגביית תשלום, ארגון העובדים מממן את פעילותו מכספים שנגבים מהחברים בו, אך חוק הגנת השכר קובע כי הוא יכול לקבוע בהסכמת המעסיק שייגבו "דמי טיפול" גם מהעובדים שלא חברים בו. ההיגיון העומד מאחורי זה הוא שגם העובדים שאינם חברים בארגון "נהנים" מהישגיו המתבטאים בתנאי ההסכם הקיבוצי.

 

בעבר עלתה השאלה האם יכול ארגון עובדים להכריח את המעסיק שלא לקבל לעבודה מועמד שלא יסכים להיות חבר בו, אך הפרקטיקה הזו של "מפעל סגור" נפסלה.

 

האם למעסיק מותר לשלוח מייל לכל העובדים בו הוא ממליץ להם לא להתארגן?

 

שאלה זו הוכרעה בעניין חברת "פלאפון" ב-2013, בפסיקה שאושרה בבג"ץ – בעת שניסתה קבוצת עובדים לארגן שליש מעובדי החברה, שלחה ההנהלה מייל לכלל העובדים ובו פירטה כיצד התארגנות יכולה לייקר את ההעסקה ותאלץ את החברה לפטר עובדים כדי לחסוך בעלויות.

 

למרות שיש ממש בלוגיקה הזו, וחרף חשיבותו הרבה של חופש הביטוי, פסק בית המשפט שזכות ההתארגנות הינה זכות יסוד, בעיקר במקום עבודה שעדיין אינו מאורגן, כך שנאסר על מעסיק לפרסם גילויי דעת מעין אלה. באופן כללי יש איסור גורף על הנהלות להתערב בהתארגנות העובדים, למעט סוגיות זניחות כגון הקצאת משרד שממנו יוכל ועד העובדים לבצע את פעילותו.

 

הנהלת החברה מעוניינת לבצע פיטורי התייעלות. האם תוכל לפטר עובדים שרובם חברי ועד?

 

גם לשאלה זו נתן בית הדין לעבודה תשובה נחרצת: בפסיקה מ-98' שנגעה לחברת דלק נקבע שבמעשה מעין זה ישנה פגיעה בשוויון, במקביל לאפקט הצינון על חופש ההתארגנות. במילותיו של הנשיא ס' אדלר: "הטעם לאיסור להפלות עובדים המאורגנים בארגוני עובדים הינה פגיעה בחופש ההתארגנות שלהם. חופש ההתאגדות כולל בתוכו את חובת המעסיק להימנע מהתנהגות אשר תשפיע על עובדים שלא להצטרף לארגון עובדים או כן להצטרף לארגון עובדים או אשר תפגע באיגוד המקצועי".

 

חשיבותה של זכות ההתארגנות מעלה את הכלל שבמסגרת כל אחת מהחלטותיה, חייבת הנהלה לשקול מה תהיה ההשלכה על הזכות הזו ולהימנע מפגיעה בה. בהתנגשות בין זכות המעסיק לעשות כרצונו בחברה הפרטית שלו, לבין זכות ההתארגנות, נקבע שהאחרונה גוברת.

 

האם המעסיק יכול לפטר עובד על רקע הליכי התארגנות?

 

בעיקרון, התשובה שלילית – הפסיקה הכירה במספר מקרים בעבר, בזכות ההתארגנות של עובדים כזכות יסוד חוקתית וקבעה גבולות ברורים לגבי פעולות פסולות של מעסיקים ביחס להתארגנות עובדיהם. עם זאת, בהחלטה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה נקבע, כי ניתן לבצע שימוע לפני פיטורין לעובד, על אף שלכאורה "סומן" בעקבות היותו הרוח החיה מאחורי התארגנות ראשונית של עובדים.

 

מדובר בתביעה שהגישה ההסתדרות נגד מפעל אבן קיסר בגליל המערבי. בית הדין התיר לקיים את השימוע משתי סיבות עיקריות: ראשית, מדובר בהליך שימוע ולא ביטורין, כך שתהיה ההזדמנות לקיים דיון ולשמוע את שני הצדדים. שנית – מדובר בהאשמות חמורות כלפי העובד בהקשר של שימוש בסמים בזמן העבודה.

בית הדין הדגיש, כי למרות החשדות האמורים, נטל ההוכחה לגבי הצורך בשימוע לקראת פיטורין בנסיבות של התארגנות ראשונית הוא נטל מוגבר המוטל על המעסיק. לצד זאת, קבע בית הדין כללים מנחים לקיום השימוע, כאשר הכלל העיקרי מורה כי השימוע יחול רק לגבי השימוש לכאורה בסמים בזמן העבודה, וכל סיבה אחרת לא תהווה עילה כשרה לפיטורין.

מאמרים שאולי יעניינו אותך

0 תגובות

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

[fbcomments]